05.09.21
Bogusław Głowacki
coach HRM Personnel College

WYWIAD PROJEKCYJNY
( rozmowa kwalifikacyjna projekcyjno-transakcyjna )

W większości rekrutacji podstawowym narzędziem oceny kompetencji kandydata jest rozmowa kwalifikacyjna tradycyjnie zwana wywiadem.
Zwykle , jeśli kandydat przeszedł przez wstępny etap rekrutacji, w tym np. testy kompetencji zawodowych, językowych, managerskich ,psychologicznych, czy assessment center – przechodzi drugą, finalną rozmowę. I o tym etapie rekrutacji będzie tu mowa.
Nie ma rekruterów doskonałych , nieomylnych – zdarza nam się odrzucić kandydata lepszego i przyjąć gorszego. W związku z tym promowane są różne metody wywiadu rekrutacyjnego. Najbardziej znane to: case study, kompetencyjny i behawioralny. Wszystkie one mają jeden mankament: odwołują się do poprzednich, znanych sytuacji i doświadczeń z pracy kandydata. Wiedzy i umiejętności używanych w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej odtworzeniowo.
Może w najmniejszym stopniu „studium przypadku” – jednak przypadek czyli sytuacja problemowa w case study jest zbudowana dość szczegółowo i raczej bada wybrane kompetencje , np. znajomość rynku danej branży, procedury jakościowe, awaryjność urządzeń itd. I często kandydat ma nawet dłuższy czas na rozpracowanie problemu i przygotowanie rozwiązania. Czyli nie możemy być pewni na ile kandydat korzysta z nieswojej wiedzy i umiejętności. Natomiast w poprzednich przypadkach ( kompetencyjny i behawioralny ) kandydat może – ze wzgl na powszechna dostępność pytań, technik a nawet testów osobowościowych stosowanych w tych wywiadach ,skojarzonych z określonymi kompetencjami – przygotować się i rozmowa nie będzie dla niego merytorycznie zaskoczeniem.
Tych meandrów pozbawiony jest rozwijany przeze mnie wywiad projekcyjny.

Na wywiad nakładam trzy mocne warunki:
1.Rozmowa kwalifikacyjna jest b. ważnym pobudzeniem kandydata do ujawnienia przydatności na dane stanowisko ale nie jedynym. Liczy się całość kontaktów z rekruterem oraz wszystkich uruchomionych czynników wiedzy o kandydacie.

2.Kandydat nie może się zorientować co do znaczenia i celów części
wywiadu , w szczególności zadawanych pytań .Czyli w szczególności kandydat nie może się zorientować, jakie jego kompetencje są badane w określonych segmentach rozmowy kwalifikacyjnej i generalnie w kontaktach z rekruterem. Używając porównania medycznego : kandydat nie może wiedzieć czy w danej sekwencji badam serce czy wątrobę, czy ciśnienie.
Wiadomo ,że większość rozmów kwalifikacyjnych prędzej czy później zmienia się w naiwne odpytywanie wprost i kandydat po prostu deklaruje znajomość tych czy innych rzeczy, a rekruter przyjmuje to za dobrą monetę ..
2a.Kandydat powinien wejść w transakcję i przez specyficzny deal poznawczy przekazać więcej
rekruterowi zewnętrznemu niż rekruterowi pracownikowi firmy .

3.Uzyskiwane informacje i wiedza o przydatności kandydata powinny być ostatecznie koherentne ze wzgl na przyjęte w danej rekrutacji kryteria. Co nie oznacza np. ,że uzyskanie z jednej kompetencji 5 pkt a z innej 2 pkt dyskwalifikuje kandydata. Chodzi o spójność z preferencjami kryteriów i stopniem ich oczekiwanego spełniania przez kandydata na danym stanowisku.

Te warunki mogą być i są oczywiście zakładane także w innych wywiadach. Nie są jednak wystarczające dla wywiadu projekcyjnego, są w nim „tylko” konieczne. Specyficzny natomiast jest kształt pytań , a właściwie to co się tylko przez pytania ubogo przekazuje. O co chodzi ? Komunikaty w rozmowie nie muszą mieć formy zdań – pytań aby prowokowały kandydata do ekspresji. Inaczej mówiąc kluczowe jest pobudzanie mentalne do ujawnienia/zajęcia pewnej postawy ( wola, emocje ), ujawnienie typu umysłowości (specyfika osiągania równowagi mentalnej) i umiejętności ( stopień gotowości do emisji pożądanych czynności ) .W skrócie: ważny jest rodzaj tego pobudzania i specyficznej „transakcji” rekrutera i kandydata jaka w tym zachodzi – a nie kształt gramatyczny zdań, za pomocą których chcemy to osiągnąć .

Poniżej zwrócę uwagę wstępnie na kilka orientacyjnych rodzajów pobudzania jednak w formie pytań. Oczywiście, przyjmując w związku z powyższymi uwagami, że to tylko uproszczenie .Realnie bowiem większe znaczenie mają oceny i zdania opisowe używane w określonym kontekście rozmowy, np. takie jak : „bywa ,że dział księgowości nie otrzymuje w terminie dokumentów przewozowych” , albo „w Pana firmie efektywniejsza byłaby struktura macierzowa”. Umiejętnie wrzucanie takich zdań opisowych, zamiast zwykłych pytań i rozkazów, próśb – przynosi przeważnie bogatsze żniwo informacji o kandydacie.
Pamiętając o tym istotnym zastrzeżeniu, podaję przykłady z pewnych grup pytań. Pytań które zawsze powinny wynikać z pewnej taktyki, sekwencji i kontekstu pobudzania/naciskania/stymulowania kandydata oraz być zamienialne na konteksty i zdania nie – pytajne.

1.Jakie pytania zadałbyś kandydatowi rekrutowanemu przez Ciebie na
Twoje stanowisko w obecnej firmie ?

2.Jakie pytania zadałbyś kandydatowi rekrutowanemu na specjalistę w
w zarządzanym przez Ciebie zespole ?

3.Jak wdrażałbyś specjalistę ( np. samodzielnego księgowego w twoim dziale ? Jaki przyjąłbyś harmonogram czynności tego wdrożenia ?

4.Jak sprawdzałbyś przydatność przy rekrutacji swojego szefa ( w byłej
firmie , ewentualnie do której aplikujesz ) ?

5.Otrzymałeś wiadomość że pojutrze wyjeżdżasz na 3 miesiące pełnić
ważne zadania w oddziale zagranicznym .
a/Jak zapewniłbyś sprawne funkcjonowanie Twojego działu/ zespołu ?
b/Jak przekazałbyś zadania i odpowiedzialności swojemu zastępcy w
sytuacji gdy żaden z pracowników niczym specjalnym się dotąd nie
wyróżniał jeśli chodzi o kompetencje organizacyjne ?

Jak budować owocne dla rekrutacji pobudzenie projekcyjne u kandydatów w rozmowie kwalifikacyjnej oraz jakie ważne aspekty kompetencji sprawdzamy w ten sposób – wyjaśni się bliżej już wkrótce w następnym odcinku .Wszelkie komentarze opublikujemy, a na pytania odpowiem.