Co z tym kapitałem  ludzkim ?

W miniony piątek, 16 maja , w  biurowcu Delta w Poznaniu odbyła się konferencja  : „Pomiar wartości kapitału ludzkiego w firmie”   .Była to poznańska edycja objazdowej konferencji współfinansowanej przez EFS, a organizowana przez PARP  i SGH .Od nas, z dużym zaciekawieniem , wybrały się cztery osoby , gdyż narzędzia  i usługi audytu i controllingu personalnego wchodzą w skład naszych kluczowych usług .

Wg prelegentów, polscy przedsiębiorcy, zwłaszcza MiŚP, nie doceniają inwestowania w kapitał ludzki, nie mają świadomości dynamiki wszystkich  kosztów pracowników oraz wskaźników efektywności. Nie stosują  narzędzi ,które pozwalałyby na gromadzenie informacji  i zracjonalizowanie decyzji biznesowych i personalnych ( mówimy o firmach zatrudniających co najmniej 25 osób )

I tu naprzeciw wychodzi właśnie innowacyjne narzędzie, zwane w skrócie NKL ( Narzędzie Pomiaru Wartości Kapitału Ludzkiego ),tworzone właśnie przez ekspertów. Będzie to platforma informatyczna, dzięki której  zarząd firmy może rejestrować kilkadziesiąt wskaźników (czasowych ,kosztowych,efektywnościowych i jakościowych ) oraz generować rozbudowane raporty  do interpretacji i planowania działań .Platforma będzie wdrażana testowo przez 20 firm .

W trakcie prezentacji pojawiło się wiele pytan i sugestii. Dotyczyły one głównie  zasad, założeń modelu , a zwłaszcza  terminologii, która jest w środowisku i literaturze HR permanentnie dyskusyjna i jej taka czy inna operacjonalizacja  nie jest oczywista .( np. koszt inwestycji w pracownika,zaangażowanie, rentowność, efektywność, produktywność itp. ) .

Generalnie narzędzie wydaje się zbyt rozbudowane ,( także o zbytnich ambicjach uniwersalnych branżowo ) , aby je jako całościowy system od razu wdrażać.Być może lepszym rozwiązaniem byłoby rozbicie i wdrożenie w firmach np. jako 4-ech  podstawowych modułów ( grupy wskaźników ).  A następnie dopiero zintegrowanie w skorygowany , być może bardziej uproszczony w obsłudze system . Mogłaby też  funkcjonować wersja  typu „model rozwiazywania problemu diagnozy kapitału ludzkiego”  – a rozwiązanie konkretne ( informatyczne ) konstruowałaby dana firma sama sobie, biorąc pod uwagę swój kaliber i specyfikę.

Jednak głód dyskusji nie mógł zostać zaspokojony ze wzgl czasowych ale i dzięki  „ samodyscyplinie” wiodącego prelegenta ( dr Ł.Haromszeki z U.Wrocł. ).Np prawie w ogóle nie został poruszony problem analizowania i  interpretacji raportów  .A  ten etap może najbardziej zniechęcić managerów , którzy często oczekują ,że tak jak zalgorytmizowane jest rejestrowanie danych i generowanie raportów tak może być tez sformalizowane wyciąganie wniosków praktycznych o ludziach w firmie .A tak oczywiście nie jest.

Poza tym jest ostatnio trend na rynku pracy ,który staje w poprzek głównym celom tego typu narzedzi   ,np. trwałemu związaniu pracownika z firma poprzez tzw ścieżki kariery itp.Mowa o coraz większej mobilności pracowników ( nie tylko w poszukiwaniu lepszych pieniędzy ,ale  przez konieczność przekwalifikowywania się wymuszanemu przez  powstawanie całkowicie nowych zadań  i zawodów a wygasaniu poprzednich ).

Ogólnie spotkanie należało do bardzo inspirujących i udanych  – choćby przez to ,że zaprezentowano całościowy spójny model obejmujący ogromną ilość wskaźników  i ich wykorzystanie w raportach .Wersja testowa,która jest obecnie pilotowana na 20 firmach, została też udostępniona uczestnikom na CD.